Times de
Tecnologia

Times que precisam estar sempre se atualizando das mais novas práticas, checando métricas de produtividade e crescendo de forma sustentável.

Karine Silveira
Diretora de Operações Impulso

TI é sobre pessoas resolvendo problemas. Não é sobre programas infinitos sendo criados para cada pedrinha no caminho. Nem todo problema precisa de uma tecnologia rebuscada. Quando temos um time de tecnologia, esse é um pensamento muito comum que precisamos afastar constantemente. É um exercício recorrente.

QUAIS SÃO OS PROBLEMAS DE PERFORMANCE DO
SEU TIME?

The Five Dysfunctions of a Team é um livro que descreve as armadilhas que várias equipes enfrentam na sua formação e desenvolvimento. Este livro foi escrito pelo consultor e palestrante Patrick Lencioni e explora causas que ele considera fundamentais no fracasso de uma equipe.

Você pode evitar que tudo isso aconteça na sua equipe. O primeiro passo para reduzir essas questões é entender que existem cinco disfunções e como cada uma delas deve ser tratada separadamente.
1. Ausência de confiança
A causa falta de confiança vem quando os membros da equipe não conseguem espaço para mostrar suas fraquezas e ser vulnerável e aberto uns com os outros. A falta de confiança causa uma grande perda de tempo e energia, pois os membros da equipe acabam utilizando comportamentos defensivos e demoram muito para pedir ajuda ou ajudar uns aos outros.

As equipes podem superar essa disfunção compartilhando experiências, demonstrando credibilidade e desenvolvendo uma visão forte das características únicas dos membros da equipe.
2. MEDO DE CONFLITO
Seguindo a ausência de confiança, se essa equipe não conseguir resolver a primeira disfunção, ela não vai conseguir ter um bom debate sobre coisas que importam. Os membros vão evitar o conflito, criando uma harmonia artificial. Isso cria um ambiente de trabalho onde os membros da equipe não expressam abertamente suas opiniões. O que faz com que os resultado e decisões percam qualidade.

Uma boa maneira de resolver isso é designar "um advogado do diabo" para a reunião. Deixe uma pessoa encontrar falhas em qualquer sugestão, mas também encoraje os outros membros da equipe a defenderem seus pontos de vista.

Escreva todos os prós e contras apontados em um documento compartilhado. Isso vai mostrar sua equipe que expressar ideias opostas é muito benéfico para o resultado do projeto. Além de treinar o  senso crítico da equipe para encontrar falhas e pontos cegos nas ideias apresentadas.
3. FALTA DE COMPROMENTIMENTO
Seguindo o medo de conflito, se essa equipe não conseguir resolver a segunda disfunção não vai ser fácil para os membros da equipe se comprometerem e aceitarem as decisões. Equipes produtivas tomam decisões conjuntas e transparentes. E isso só acontece quando elas estão confiantes de que tem com o apoio de cada membro da equipe. Para isso acontecer, não é necessário buscar consenso, mas sim garantir que todos sejam ouvidos.

Existem várias estratégias que podem ajudar a superar essa disfunção de uma equipe. Primeiro, crie uma regra para resumir todas as decisões importantes feitas durante uma reunião e também anote todas as razões que foram utilizadas para chegar as decisões. Defina prazos claros não apenas para as ações. Dessa forma, os membros da equipe podem assumir a responsabilidade de chegar à melhor decisão possível e se comprometer com ela, ao invés de apenas adiar a solução.
4. Evasão de responsabilidade
Seguindo a falta de comprometimento, se essa equipe não conseguir resolver a terceira disfunção, é muito difícil as pessoas assumirem responsabilidade. Em uma equipe que funciona bem, cada membro da equipe se responsabiliza pelas suas entregas, lembra de responsabilizar os colegas e aceita quando é responsabilizado.

Você pode resolver essa disfunção medindo o progresso de forma clara, fazendo avaliações regulares e recompensando as realizações da equipe, em vez de indivíduos.
5. Desatenção aos Resultados
Seguindo a evasão de responsabilidade, se essa equipe não conseguir resolver a quarta disfunção, ela não vai conseguir colocar os resultados da equipe em primeiro lugar. Quando os indivíduos não são responsabilizados, os membros da equipe naturalmente tendem a cuidar de seus próprios interesses, ao invés dos interesses da equipe.

Para que sua equipe mantenha o foco nos resultados comuns, é vital ter métricas claras para avaliar os resultados. Se a equipe já sabe como manter a responsabilidade mútua, eles vão se esforçar para buscar metas comuns e não individuais. Como no caso de evitar a responsabilidade, as recompensas devem ser baseadas na equipe, e não nos resultados e realizações individuais.

Como liderar times de tecnologia remotos

Reunimos grandes líderes do mercado para conversar sobre os desafios e processos para liderar e organizar times remotos.

Os seus times estão ficando mais produtivos com o tempo?

Ao olhar o histórico de grandes times de sucesso, podemos encontrar uma correlação entre suas realizações e a dinâmica de relacionamento dos times. De acordo com a teoria de desenvolvimento de grupos, essa dinâmica representa um papel importante em guiar e engajar os membros da equipe.

O objetivo do Modelo de Tuckman, quando foi criado, era ajudar líderes de projetos a entenderem como as pessoas da sua equipe estavam construindo seus relacionamentos em conjunto. O modelo ganhou notoriedade pela sua atenção a como um time pode atingir máxima produtividade.

No estudo para criar o modelo, ele descobriu que as pessoas realizam tarefas de maneira diferente dependendo da qualidade do relacionamento que elas possuem com os membros da sua equipe. A teoria mostra algumas razões bem diretas no porquê alguns times conseguem um pico de produtividade e outros não.

Características

O primeiro estágio é caracterizado pela a formação do time e identificação das metas. É aqui que ocorre a formação do grupo e o líder expõe o propósito do projeto e compartilha metas, tarefas, tarefas e abordagens no trabalho.

COMPORTAMENTOS

Os comportamentos observados durante o estágio de Formação podem incluir muitas perguntas dos membros da equipe. Esse comportamento mostra tanto o entusiasmo da nova equipe quanto a incerteza ou ansiedade que eles podem estar sentindo sobre seu lugar naquele grupo.

PAPEL DO LÍDER

Durante a formação o papel do líder é criar estrutura e compartilhar objetivos, direção e papéis claros para que os membros comecem a construir confiança. Um bom processo de orientação / kick-off pode ajudar a deixar claro a missão e objetivos do projeto e pode estabelecer as expectativas da equipe sobre o produto e sobre o processo da equipe.

Características

O segundo estágio é caracterizado pela definição das responsabilidades de cada membro. Nesta etapa geralmente pouco trabalho é realizado, já que as metas estão definidas, porém os papéis e responsabilidades de cada membro do grupo ainda não. Por causa disso, surgem vários conflitos até estas definições.

COMPORTAMENTOS

Os comportamentos durante esse estágio podem ser mais confusos do que durante o estágio de Formação, com frustrações ou discordâncias sobre objetivos, expectativas, papéis e responsabilidades.

PAPEL DO LÍDER

A equipe pode precisar desenvolver habilidades relacionadas a tarefas, processos e habilidades de gerenciamento. Então, o papel do líder para resolução de conflitos é fundamental. Uma redefinição dos objetivos, funções e tarefas da equipe pode ajudar os membros da equipe a superar a frustração ou confusão que experimentaram nesse estágio.

Características

O terceiro estágio é caracterizado pela a normatização do time. Nesta etapa existe um aumento de entusiasmo, dos níveis de competências e o grupo começa a ganhar sua identidade.

COMPORTAMENTOS

Os comportamentos durante o estágio de normatização podem incluir membros fazendo um esforço consciente para resolver problemas e alcançar a harmonia do grupo. Pode haver uma comunicação mais frequente e significativa entre os membros da equipe e uma maior disposição para compartilhar ideias ou pedir ajuda aos colegas.

PAPEL DO LÍDER

A atuação do líder é essencial para a definição do processo de trabalho e formas de realizar as tarefas. Os processos devem ser adequados aos papéis, as habilidades de cada um e das metas. O trabalho do líder para definição do processo e como a equipe de atuar dentro desse processo é fundamental.

Características

O quarto estágio é caracterizado pela alta produtividade, execução e melhoria do processo. Nesta etapa o entusiasmo e os níveis de competências são altos. Os membros do grupo já entenderam as metas, processos, papéis, responsabilidades e estilo de trabalho.

COMPORTAMENTOS

A necessidade de supervisão é pequena, porque o grupo já consegue produzir e reagir às mudanças por conta própria. A geração de acordos é fruto da confiança, resultando em membros altamente motivados. O trabalho rende uma produtividade alta, junto a muita cooperação.

PAPEL DO LÍDER

Neste estágio, o time executa e melhora o processo com alta produtividade, torna-se auto gerencial, organizado e, cada membro sabe qual o seu papel e sua importância dentro do processo para que os objetivos sejam atingidos. Nesta etapa, a necessidade de um líder para resolução de problemas idealmente torna-se desnecessária.

Características

Basicamente, este estágio explica o fim do processo da formação de um time seja pela conclusão da tarefa ou desistência do grupo.

COMPORTAMENTOS

Neste estágio, todos os objetivos do time foram alcançados e existe o orgulho pelo trabalho realizado que pode vir com uma angústia pelo desconhecimento do que há por vir. O time pode ser desmanchado ou mantido, tudo depende da estratégia adotada pelos líderes.

PAPEL DO LÍDER

O papel do líder torna-se novamente fundamental, pois será o principal responsável por trabalhar para definir o futuro do time. Embora não faça parte do modelo original da Tuckman, é importante para qualquer equipe prestar atenção ao processo de encerramento do trabalho.
PODCAST
Impulsionando o Futuro do Trabalho
com Sylvestre Mergulhão, CEO Impulso
CONFIRA O PODCAST COMPLETO
Os melhores feedbacks são aqueles dados rapidamente.
Por Karine Silveira, Diretora de Operações Impulso
CONFIRA O ARTIGO COMPLETO
Quando falamos em retorno, avaliar o momento certo é algo muito importante. Existe algo que mereça ser comemorado? Minha sugestão é que a festa seja feita o quanto antes. Do contrário, a coisa pode esfriar e não ser tão valiosa.

O mesmo vale para os erros. Aconteceu algo que precisa de conversa para ser melhorado? Não deixe para muito depois.

Primeiro porque, se você deixar para depois, o erro pode acontecer novamente. Segundo, porque as pessoas não assimilam tanto os fatos depois de tanto tempo, sabe? Terceiro, porque o nosso tempo de identificação e assimilação dos erros é breve.

Depois de algum tempo, é possível - e provável - que a nossa percepção em relação a algum erro seja drasticamente diferente daquilo que de fato aconteceu.
Decida a melhor forma de dar este retorno e não demore!

Uma coisa importante que aprendi no livro Obrigado pelo feedback, da Sheila Heen, é que cada pessoa tem uma forma diferente de receber feedbacks. Enquanto uns têm uma autoimagem muito fixa, outros têm uma mais flexível. É claro que é muito mais difícil tanto elogiar quanto criticar aqueles que não são tão maleáveis.

Vale o líder ter essa percepção para fazer um filtro, entender a seriedade do erro (se for o caso) e usar da melhor tática para se aproximar. É por um áudio? É por um texto? Uma call individual? Essa iniciativa deve ser uma decisão e não uma ação impulsiva.

Como ajudamos empresas a gerirem seus times de tecnologia?

qUAIS SÃO OS MAIORES diários da gestão de times
Não importa o segmento, o tamanho da empresa ou quem são os gestores. Existem sete desafios na gestão de equipes e projetos que se repetem com frequência e merecem toda a atenção para que a empresa esteja sempre ganhando mais e mais tração.
1

Backlogs parecem infinitos e descontrolados

2

Projetos não planejados viram prioridade de uma hora para a outra

3

Pessoas estratégicas saem do time e levam com elas o conhecimento do projeto

4

Não estar preparado para receber novas pessoa

5

Ramp-up lento de pessoas novas no time

6

Não há tempo suficiente para desenvolver, engajar e motivar as pessoas no dia a dia

7

Falta de sintonia entre os integrantes do time e problemas hand off

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